انگیــــــــــــزه

در تجزیه و تحلیل برخی کم کاریها و کم بازدهی ها

آیا برخی از مدیران مازندرانی اشباع شده اند؟!

انسانها دارای ظرفیتهای متفاوتی هستند و ظرف وجودی آنها متاثر از شخصیت درونی آنها کوچک و بزرگ می شود و از این رو، گاهی مشاهده می شود که برخی از افراد با کمترین اتفاق به مرز اشباع رسیده و احساس کفایت می کنند و در همان حال دیگرانی هم هستند که هر چه پیشتر می روند، باز هم اشتهای سیری ناپذیری را از خود در زمینه های گوناگون به نمایش می گذارند و انگیزه استمرار نقش آفرینی و حضور محسوس و ملموس خود را از دست نمی دهند!

شیفتگی خدمت یکی از همان اشتهاهای سیری ناپذیری است که برای انتخاب و استمرار حضور مدیران یک نظام مردمی در کرسی های مدیریتی در نظر گرفته شده که در نهایت به سعادت جامعه و رضایت مردم منجر می گردد و از این نظر بزرگانی همچون شهید مظلوم آیت الله دکتر بهشتی تاکید دارند که ما شیفتگان خدمتیم، نه تشنگان قدرت!

ضمن تقدیر و سپاس از مدیران موفق، مجرب، موثر و کارآمد ملی و استانی، باید متذکر شد که چنین بنظر می رسد این روزها گویا ما شاهد تکیه برخی از مدیران بر کرسی های مسئولیتی در جامعه ایم که با اندکی خدمت به مردم، احساس کفایت و اشباع کرده و در ادامه حضورشان، یکنواختی، کم تلاشی، عدم خلاقیت، فقدان اهتمام و حرفه ای گری های نامتعارف حاکم می شود و آنها انگیزه چندانی برای به زحمت انداختن خود و یا چانه زنی های متداول با مقامات مافوق و یا سازمانهای همتراز نداشته و مایل اند تا زمان را بدون کمترین تنش پشت سر بگذارند و خواهان اتفاق خاصی هم در عرصه مدیریت خویش نیستند!

مدیرانی که پروژه ای ندارند و اما پز می دهند، چشم اندازشان تار است و اما در مسابقه بینایی مقام می آورند،برنامه ای نمی نویسند و اما برای بقاء و ارتقای خود برنامه ها دارند، اراده ای نمی کنند و اما اراده های بلند را پشت خط جضور خود نگه می دارند، آینده ای را نمی بینند و اما دیگران را به همان آینده امیدوار و دلخوش می کنند، مدیرانی که دستشان صاف، مشت هایشان خالی، گوش هایشان پر، دهانشان باز و ادعاهایشان عالی است، آنانی که درآمدی ندارند و اما حسابی بدهی بجا می گذارند، کسانی که غیر از روزهای اول، دیگر حرفی برای گفتن ندارند و عمدتاً به همان چند عملکرد نیمه برجسته قبلی خود پرداخته و مدتهاست که از قبل همان عملکردها می خورند و طی طریق می کنند!

مثل مربیانی که بجز چند نتیجه درخشان اولین بازیها، دائماً می بازند و امتیاز می دهند، اما حاضر نیستند کنار بروند و وای بحال باشگاههایی که مدیرعامل و هیئت مدیره نسبت به چنین مربیانی حالت سمپاتی داشته باشند و ضعف آنها را قوت دیده و بقای آنها را مصلحت بدانند!

اینگونه مدیران باید بدانند که دوران مسئولیت، مثل یک فصل از برگزاری یک لیگ ورزشی است و مدیر نباید به پیروزی پرگل در یک بازی دلخوش کرده و در باد آن بماند، بلکه پایان هر بازی، باید او را به فکر بازی سخت بعدی انداخته و عزم خود را برای آن بازی جزم کند و از این رو ما نمی توانیم رای به بقای مدیرانی دهیم که در گذشته خود زندگی می کنند و با نیازهای روز، به روز نمی شوند!

مدیرانی که هنوز غوره نشده، احساس می کنند که مویز شده اند و گاهی آنچنان از خود می ستایند که گویا مدیران بین المللی هم به گرد آنها نمی رسند و وقتی که خوب در آنها نظر می افکنیم، در می نگریم که غالباً هم بی جهت و بی کارنامه احساس غرور به آنها دست داده است و بی مناسبت و کاملاً غیرواقعی احساس می کنند که نیازی به تشویق و تعریف و ستایش ندارند و اینکه بیدی نیستند که در برابر باد انتقادها و طوفان مخالفتها بلرزند و از پای درآیند و میدان را خالی کنند!

فلذا ما نباید بواسطه تعارفات، ملاحظات و یا هرگونه محاسبات غیرالهی، به شرایطی برسیم که در نهایت حیرت ببینیم که در فاصله و بازه زمانی تقریباً قابل اعتنایی، مثلاً:

۱-صنعت مازندران تکانی نخورد و سطح شهرکهای صنعتی در همین حد باقی بمانند!

۲-کشاورزی مازندران مکانیزه نشده و در اراضی کشاورزی تسطیح و یکپارچه سازی صورت نپذیرد!

۳-سرمایه گذار جدیدی جذب مازندران نشده و سرمایه گذاران قدیمی تر هم بخاطر عدم حمایت جدی و عملی، مترصد فرصتی برای تعویض مازندران با سایر استانهای پیشنهاددهنده باشند!

۴- اشتغال ایجاد نشده و بلاتکلیفی بیکاران مازندران به پایان نرسد!

۵-درآمدی به مشاغل مازندرانی ها اضافه نشود!

۶-در گردشگری مازندران اتفاق مثبتی نیافتد و ظرفیتهای موجود هم مغفول بمانند!

۷-تجارت و بازگانی مازندران رها شوند و صادرات و واردات مازندران همچنان درجه چندم باقی بمانند!

۸-به میمنت ادغام ها، پروژه های راهسازی مازندران نیمه تعطیل رها شده و مسکن مهر جدیدی هم در غالب شهرهای مازندران نداشته باشیم!

۹-بانک های مازندران اعم از دولتی و خصوصی منشاء تحول اقتصادی جامعه نباشند!

۱۰-درآمدهای مالیاتی مازندران در روند تصاعدی قرار نگیرند!

۱۱-بنادر ما به ظرفیتهای پتانسیلی خود نزدیک نشوند!

۱۲-فرودگاههای ما فرازگاههای ما نشوند!

۱۳-گمرکات مازندران حرف زیادی برای گفتن نداشته و نتوانند در عرصه های درآمدی عرض اندام کنند!

۱۴-گرانی ها در روند تصاعدی باقی مانده و کیفیت ها روند نزولی را طی کنند!

۱۵- و....!!!!

از این نظر عقیده بر این است که بعضی مدیران از اول هم در حد و اندازه مسئولیتشان نبوده اند و جامه مسئولیت به تنشان گشاد بوده است و بعضی دیگر هم بعداً نفس کم آورده و می بایست در زمان مقتضی با تازه نفس های کارآمد تعویض شوند که نشدند و جامه مدیریت بسیار بلندتر از قامت کوتاه آنها شده است و انها نتوانستند با ضرورتهای زمان و مقتضیات جامعه و سازمان رشد کنند و عده ای هم بخاطر جابجایی های غیرتخصصی، از پست تخصصی خود فاصله گرفته و آنها قادر و یا حاضر به نقش آفرینی های موثر در جریان مسئولیت ها و ماموریت های واگذار شده خود نبوده و نیستند!

تردید نباید کرد که مدیران بایستی با فرهنگ مشابه پلیس راهنمایی رانندگی و سایر نهادهای نظارتی و مراقبتی، نه تنها به تناسب قوانینی را که افراد رعایت می کنند و مجوز ادامه رانندگی و حضور در عرصه های حساس به آنها داده می شود، بلکه به تناسب قوانین رعایت نشده و تخلفات ثبت شده و کلاً فاصله هایی که با استانداردها پیدا می کنند، بایستی ارزیابی شده و در ترازبندی نهایی نمرات مثبت و منفی، نمره حضور یا عدم حضور بگیرند و کلاً در هر یک از علوم رفتاری، نگاه یکسویه و سوءگیرانه اعم از خوش بینی محض که به ساده لوحی می انجامد و نیز بدبینی محض که به منفی نگری و اختلالهای روانی همچون بیماری پارانوئید منجر می شود، پدیده ای محکوم، مذموم و نارواست!

پدیده اشباع زودرس مربوط به مدیرانی است که متاسفانه فاقد تجربه های مدیریتی و یا حتی کارشناسی بوده و بسیار زودتر از زمان و حدنصاب مربوطه با این تصور که با یک گل بهار می شود، احساس می کنند که معجزه ای آفریده و خودشان را نابغه فرض می کنند، در حالیکه در پشت عینک های وافع بینی، آنها هنوز با برآورده کردن انتظارات مردم و تحقق اهداف سازمانی خود فرسنگها فاصله دارند!

علیهذا انتظار ما از مدیر ارشد استان این است که مدیران اجرائی را بر اساس راهکارها و معیارهای بنیادین ذیل ارزشیابی کرده و سیاستهای حمایتی خود را مبتنی بر کارکردهای نظارتی خود شکل دهند:

۱-تحرک مستمر در محیط سازمانی و ماموریت محوله

۲-توسعه متوازن در ابعاد متنوع مسئولیت واگذارشده

۳-خلاقیت های موثر جهت برون رفت از کندی ها و یکنواختی ها

۴-انگیزه های خدمتی برای تحمل سختی ها و گذر از بحران ها

۵-نقش آفرینی های تاثیرگذار  ستادی و تخصصی و عملیاتی

۶-ارتباطات گستره مردمی و پاسخگوئی به افکار عمومی

۷-اشتغالزائی مولد و درآمدزائی متمایز

۸-چشم انداز بلند و برنامه ریزی چندساله

۹-مدرنیزاسیون تخصصی و اتوماسیون سازمانی

۱۰-عملکرد تصاعدی و خروجی های تزایدی

۱۱-جلب رضایت کارکنان و مشتریان

۱۲-قانونمندی و هنجارگرائی و ارزش محوری

۱۳-ولایت پذیری، مردمداری و نظام خواهی

۱۴-خستگی ناپذیری، دلسردی ناپذیری، سختی پذیری و خطرپذیری

البته گاهی این اشباع شدن می تواند شامل نمایندگان مجلس، اعضای شورای اسلامی شهر، ائمه جمعه، اساتید حوزه و دانشگاه، پزشکان جامعه و دیگر اقشاری باشد که خروجی آن کم بهره دهی و حرفه ای گری و گذران آرام ایام مسئولیت است که این با روح انتصاب و انتخاب آنها و وعده ها و وعیدها و نیز با ضروریات زمان و مکان در استانی مثل مازندران که حقیقتاً استانی به مراتب عقب نگه داشته شده تر از دیگر استانهاست، در منافات کامل قرار دارد.

بهرحال سازمانهای اجرائی و اجتماعی را باید از روزمرگی ها، یکنواختی ها، بی تحرکی ها و بی فایده شدن ها رهانید و مدیریت، عمده ترین محور توجه و عامل اثرگذار در گستره یک تحول بنیادین محسوب می شود و اینجاست که جامعه شناسان در بحث شایسته سالاری، شایسته سالاری پویا را جایگزین شایسته سالاری ایستا کردند که طبق این تعریف، افرادی نمی توانند بخاطر شایستگی در مقطعی از مسئولیتشان، همچنان شایسته باقی بمانند، بلکه به تعبیر امام راحل میزان فعل افراد است!

در پایان تاکید می گردد که یا باید به فکر تعویض مدیران اشباع شده که انگیزه کارهای بزرگ و دردسرساز و جدید و ریسک پذیرانه را ندارند، بود و یا اینکه بایستی در آنها به روش های گوناگون روح تازه دمید و انگیزه های نو ایجاد کرد و آنها را با محرکهای متنوع به شروعی دوباره، فراخوان نمود.

صادقعلی رنجبر-عضو هیئت علمی دانشگاه-۲۰/۷/۹۱